En sygemelding er medarbejderens besked om, at sygdom forhindrer vedkommende i at arbejde. Bortvisning handler om noget andet: et så alvorligt brud på ansættelsesforholdet, at arbejdsgiveren kan afslutte det straks og standse lønnen. Hvis du overvejer at bortvise en sygemeldt medarbejder, skal du skelne mellem sygdommen og den handling, du mener kan begrunde bortvisningen.
Kan sygdom være grund til bortvisning?
For funktionærer fastslår funktionærloven, at fravær på grund af sygdom som udgangspunkt er lovligt, når sygdommen gør medarbejderen ude af stand til at arbejde. Medarbejderen bryder altså ikke ansættelsesaftalen ved at blive hjemme. Problemer med bemandingen gør ikke sygefraværet til ulovlig udeblivelse. Afklar derfor først, om din bekymring gælder fraværets konsekvenser eller et konkret brud på medarbejderens pligter.
En bortvisning kræver grov misligholdelse. Ved en almindelig opsigelse fortsætter ansættelsesforholdet derimod i opsigelsesperioden frem til fratrædelsen. Sygdom kan indgå i begrundelsen for en opsigelse, men giver ikke automatisk adgang til at springe varslet over. Reglerne afhænger blandt andet af ansættelsesformen og de aftalte vilkår, så find medarbejderens ansættelseskontrakt og eventuelle overenskomst frem, før du vælger reaktion. Moth Advokatfirma
kan bistå med den juridiske vurdering af, om et konkret pligtbrud kan begrunde bortvisning under en sygemelding.
For sen sygemelding kræver en konkret vurdering
Efter sygedagpengeloven skal medarbejderen melde sygdom hurtigst muligt og senest to timer efter arbejdstidens begyndelse, medmindre arbejdspladsen har fastsat en anden frist. Derfor tæller det, hvilken procedure medarbejderen har fået besked om at følge. En besked til en kollega er ikke nødvendigvis en anmeldelse til den person, arbejdspladsens regler udpeger. Undersøg, hvordan medarbejderen har fået oplyst fristen og den aftalte måde at melde sig syg på.
Hvis en medarbejder for eksempel sender en sms efter vagtens begyndelse, selv om reglerne kræver et telefonopkald før mødetid, afhænger vurderingen også af årsagen til afvigelsen. Sygdommens karakter kan have gjort det svært at give besked. For sen anmeldelse kan som udgangspunkt udskyde retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren til dagen efter anmeldelsen, dog med lovbestemte undtagelser. Den følge er noget andet end spørgsmålet om bortvisning. Bed medarbejderen forklare forsinkelsen og valget af kontaktform, før du tager stilling til en ansættelsesretlig reaktion.
Mistanke om falsk sygdom skal have et faktisk grundlag
En sygemelding beskytter ikke mod bortvisning for et selvstændigt, alvorligt pligtbrud. Har medarbejderen bevidst afgivet urigtige oplysninger om sygdom for at holde fri, kan der være tale om grov misligholdelse. Mistanke alene er dog ikke nok. Du skal kunne underbygge det forhold, du vil begrunde bortvisningen med, og medarbejderen skal have mulighed for at forklare de oplysninger, der skaber tvivl om sygemeldingen.
At medarbejderen kan deltage i en aktivitet uden for arbejdet, fortæller ikke alene, om vedkommende kan passe sit arbejde. Det afhænger af arbejdsopgaverne og de begrænsninger, sygdommen giver. En aktivitet kan sagtens passe med sygdommen, selv om medarbejderen ikke kan udføre sine sædvanlige opgaver. Afklar, hvilken dokumentation du lovligt kan kræve, og stil præcise spørgsmål om de forhold, du mangler svar på. Dokumentation for bevidst urigtige oplysninger om fraværet er noget andet end generel tvivl om medarbejderens troværdighed.
Sygefraværssamtalen skal kunne gennemføres under sygdom
Arbejdsgiveren skal indkalde den sygemeldte til en samtale om tilbagevenden til arbejdet senest fire uger efter første sygedag. Formålet er at tale om mulighederne for at vende tilbage. Indkaldelsen kræver ikke, at medarbejderen møder arbejdsdygtig op. Skriv tydeligt, hvad samtalen skal handle om, og bed medarbejderen give besked, hvis sygdommen hindrer den foreslåede mødeform.
Hvis sygdommen forhindrer fysisk fremmøde, kan medarbejderens tilbud om at deltage telefonisk ikke i sig selv begrunde bortvisning. Manglende mulighed for at møde op er ikke det samme som manglende vilje til at medvirke. Oplyser medarbejderen, at transport eller fremmøde ikke er muligt, bør du spørge, om samtalen kan foregå på telefon. Kan sygdommen heller ikke tillade det, må du først afklare årsagen og behovet for dokumentation, før du behandler det som en nægtelse af at deltage.
120-dagesreglen handler om opsigelse med forkortet varsel
120-dagesreglen giver ikke adgang til at bortvise efter et bestemt antal sygedage. Under bestemte betingelser kan du bruge den til at opsige en funktionær med forkortet varsel. Reglen kræver en skriftlig aftale og gælder derfor ikke automatisk, blot fordi medarbejderen er funktionær. Kontrollér den konkrete bestemmelse i ansættelseskontrakten, før du begynder at beregne fraværet.
Funktionæren skal have modtaget løn under sygdom i 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder. Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, mens funktionæren stadig er syg. Optællingen og tidspunktet afgør dermed, om du kan bruge det forkortede varsel. Få beregningen vurderet, før du sender opsigelsen. En opgørelse over sygefravær dokumenterer antallet af registrerede dage, ikke et pligtbrud, der kan begrunde bortvisning.
Langvarig sygdom kan kræve en særskilt vurdering
Ved længerevarende sygdom kan der opstå spørgsmål om handicapbeskyttelse. Forskelsbehandlingsloven forbyder forskelsbehandling på grund af handicap ved afskedigelse, men ikke enhver langvarig sygdom er et handicap. Vurderingen afhænger blandt andet af begrænsningernes karakter og varighed. Få afklaret, om beskyttelsen er relevant, før du træffer en beslutning på baggrund af sygefraværet eller medarbejderens nedsatte arbejdsevne.
Overvejer du bortvisning på grund af et bestemt pligtbrud, skal dokumentationen handle om netop det forhold. Er problemet derimod udsigten til fortsat fravær, vurderes beslutningen efter reglerne om opsigelse og eventuel særlig beskyttelse. Din rådgiver har brug for både den konkrete begrundelse og medarbejderens forklaring for at vurdere sagen. Gem den relevante korrespondance med datoer, så det fremgår, hvilke oplysninger du havde, da du traf beslutningen.
